我们第一年创业是如何解决招聘难问题的？【CK47与UncleW的奋斗（五）】

各位校长好，我是校长运营圈专栏作者CK47。

我们的创业史，已经连载到第五篇。当初写这个系列的初衷是，通过分析我们真实的创业经历，让各位校长体会一个机构从初创到成熟的过程，避免我们走过的各种坑。但是，实际情况却是，我硬生生地写出了“咪蒙”的既视感……

很难想象一个教育行业自媒体的文章下面会有如此多的感性的留言。你的感动，你的孤独，你的不甘，我都理解，这也是我能够把这个系列持续写下去的原因所在。

全文共计6800字，建议阅读时间15分钟

目录

一、D老师的故事

二、B老师的故事

三、G老师的故事

四、某教务老师的故事

五、剑萍的故事

六、文静的故事

七、汝静的故事

八、冬冬的故事

经过2013年漫长的暑假，青藤终于在锦州站稳了脚跟。我、UncleW、老邢开始了秋季的工作。努力了一个暑假的结果是第一批学生的到来，我们自己的课时几乎都被排满了，眼下更重要的工作是招聘。

“招聘难”一直是所有初创机构校长感叹最多的事情。但是，当时我们却很幸运，没有遇到这个问题，而这种“幸运”又为后来大量的管理问题埋下了隐患。

当时的招聘谈不上什么章法，就在58同城、智联招聘等网站上发布了简单的招聘启事。不过，效果却好得出乎意料。当时迅速来了几个学历不错（211），又有经验（擅长划重点）的老师，面试讲的确实也不错。就这样各科的老师就都配齐了。

任何一个校长碰到这种局面估计都会乐开花——在初创期自身没有培训新老师能力或精力的时候，各个学科均有强手配备。

但是，高兴之余，有三个问题要想明白：

1、成熟教师，为什么离开之前的机构？或者如果以前自己做机构或工作室，为什么做不下去了？为什么选择新机构要选择初创机构而不是成熟机构？

2、成熟老师为什么要听你的工作安排，为什么要服从你所制定的工作制度？就因为你是校长？他带了那么多学生，你敢让他不爽，甚至开除他？

3、初创机构开始的招生能力很弱，大部分学生流量由老师的口碑所带来，为什么成熟教师愿意到一个不能给他带来学生流量的初创机构，难道是为机构创造流量？就因为机构提供了教学场地？

想明白第一个问题，说明这个老师真的是来找一个工作，而不是只想借巢生蛋；想明白第二个问题，意味着他能服从你的管理和公司制度，避免大量的摩擦；想明白第三个问题，这个老师才会是你长期的合作伙伴，而不是来打短工、挣把钱就走的。

2013年的我们，只不过是刚大学毕业或没毕业的愣头青，这些问题，自然一个都想不明白。

未来为期两年（青藤合同开始是两年）的“青藤宫斗剧”正式拉开帷幕...

一、D老师的故事

D老师是数学老师，211大学数学专业，和我同年毕业，基本功过硬，在来青藤之前曾在其它机构任教过一段时间，极懂如何迎合学生的口味。这种老师，就是传说中的名师。

当时D老师应聘的场景至今我还记得很清楚。见面非常热情、客气，甚至客气得让人有点尴尬，一度我感觉是我在被面试。后来D老师试讲、做题都没问题，自己也表达了很热切地想留下来的想法。当时我隐隐感觉他的性格和我们的团队有些不搭，但用人在即，就录用了。

应该说开始和D老师还是有一段蜜月期的。尤其是当时数学组就我们两个人，我们俩的水平都还不低（自夸一下哈哈），每次教研两个人切磋时都有不错的收获。但是时间长了，问题就逐渐暴露了。

13年大概11月的样子，当时学生已经非常多了，老师有十来个，压力非常大，于是我们全体老师开会，想安慰大家一下，并看看有什么福利能上。

结果，茶话会变成了大家的控诉会：这个说差点儿过劳死，那个说每天吃药顶着，云云。D老师更是激动万分，说道自己身体不好，而且因为每天晚上上班，都见不着妈妈，最后控制不住嚎啕大哭……一个180斤的汉子就这么哭了起来。

我们面面相觑，傻了。

后来怎么安慰的记不清了，最后结果是：涨工资。大家的病一下子全好了。

后来D老师更加“放得开”了，致力于做老师中的意见领袖，每每在公众场合发表对公司的意见，当然都是批评性质的。例会摔门踢桌子的事儿也没少干。当时生气吗？当然生气，但是，整个数学组的流量有一半是人家带来的，你还敢说什么？

当时我们的感觉是，D老师的情商简直低爆了，总说些不合时宜的话。但现在想想，并不是。能应付那么多学生的人，情商肯定不会低，真正的问题在于，他心里没有一种压力让他管好自己的嘴。

D老师两年后合同期满离职。他离职的那天，我走进校区感觉从未有过的轻松。

二、B老师的故事

如果D老师最大的问题是管不住自己的嘴，那么B老师则是深藏不露的典型。

B老师是很知名的985大学本硕，女，毕业几年了，应聘英语，无论是高考分数还是说话能力都甩当时的我等几条街。

当时UncleW兴冲冲地对我说，刚面试了一个特别好的英语老师，我看了简历当时就嘀咕说，太优秀了吧，怎么也想不出理由来我们这老鼠窝上班吧。

不过UncleW当时可能被自己画的大饼砸蒙了，说人家是冲着我们美好的未来而留下的。这个难度，不亚于一个屌丝和白富美说，虽然我啥都没有，但是我以后一定会超过马云，请你嫁给我！

不过B老师还真的来上班了。但我并没有感觉人家对我们所描述的“未来”有多大兴趣，反而是非常重视工资和休息时间。UncleW没有放弃任何一个给人家洗脑的机会，有时间就凑上去说下“未来上市的规划”啥的，但是人家基本不怎么鸟。

预料之中，但也给了我们一个重重的打击：13年寒假前，在没有另外一个英语老师的情况下，B老师突然提出辞职，理由是要参加公务员考试了。我们一边紧急地找英语老师，一边甚至是祈求人家给个过渡期，人家优雅而又坚定了说了句“NO”。

结果是，B老师公务员没考上，后来联络了青藤的另外两个老师在离我们不远的地方开了个机构。当时我们怒不可遏，我和UncleW找上门，大吵一顿，UncleW把窜上去要打架的我拉了出来。我说刚才我是不是气势如虹，UncleW说，挺好，挺吓人的。

B老师的机构当时快速发展了一段时间，后来开始萎缩，现在机构还在，只是没了当年的锐气，只剩下一个200平米的小店在那儿撑着，我也很久没去她门口打探敌情了。

三、G老师的故事

G老师当年是应届毕业生，但是因为是师范专业，所以在毕业前就在很多机构带过很多课了。G老师教化学，人长得很漂亮，水平也不错，学生都很喜欢。

13年秋季开课时间不长我们已经发现了第一批社招成熟老师如D老师，B老师，W老师的问题了，意识到这批老师只能是青藤发展过程中的过客，绝无可能在未来和我们并肩作战，所以就倾向于招应届毕业生。

应该说当时我们对G老师是给予了厚望的，希望她未来能够撑起青藤化学组。但事情的发展却不像我们想的那样。

我们可能招到了假的应届毕业生。G老师在各个教育机构呆多了，接触起来比其他应届生“成熟”和现实得多。每次想和她谈一下未来的规划，最后基本都能被她拐到工资的问题上。

另外，由于化学组长刘雍留守建平，和锦州的化学老师交流较少，也导致G老师受第一批老师负能量的影响颇多，慢慢对公司失去了长远发展的信心。

最后G老师选择离职。谈离职时，UncleW开玩笑说，给你开多少钱你能满意。G老师说，开学费的8成吧。

其实，开8成你也会走，只不过时间延后一点而已。

四、某教务老师的故事

如果说前面说的老师，还都是对公司的正常运转有一些影响，那么这个教务老师，才真正让我们脊背发凉。

这个教务老师呆的时间很短了，短到我不能回忆起任何她的相貌特征和名字。当时UncleW非常激动地和我说，遇到了一个特别优秀的人，一定能撑起教务主管的职位。

这位教务老师原来在沈阳的一个机构工作过，因为家庭原因回到锦州，还想继续在这个行业发展，于是来到了这里。平心而论，确实非常优秀，年龄比我们大，能够弥补我们的不足，能够倾听，待人非常亲切，也很细心，对校区的很多细节提出了意见。是个能让所有人迅速喜欢上她的人。

她在的那段时间感觉学校变化很大，给老师们谋了不少小福利，如衣柜、工位等，老师的幸福指数也提升了不少，也有很多老师愿意把一些意见告诉她，她会转告我们。我们当时真的是感觉碰到了对的人，能够缓和我们和老师之间紧绷的关系。

但是，逐渐地，她不仅仅满足于这些工作了，开始对老师产生了一些影响。UncleW是一个比较敏感的人，对这个情况也已经逐渐察觉了。直到一天，一个私下和我关系很好的老师（大家看不出来）告诉我，这个教务老师在请所有老师吃饭，并在饭桌上鼓动大家的情绪。

然后就没有然后了，我甚至没来得及和她见面，UncleW就把她请走了。若不这样，青藤可能早就变绿藤了。

宫斗不？

以上这几个例子，原因其实在我前面提的几个问题中已经说得很明白了。总结一句话就是：不要用你自己控制不了的人，比你强的人凭什么听你的指挥，初创机构更是如此。

真正有能力，性格和人品又没问题的成熟老师也一般不会主动去初创机构，但凡自己找上门的，基本都有或多或少有些问题。真正的人才，要靠挖，而不是等。

当然，如果我们招到的都是这样的老师，那估计也活不到今天。今天能活着，而且活的还不错，是因为，我们也遇到了对的人。

很多校长都反映做学校很累，很孤独，虽然很努力，但是结果总是不理想。要明白你做的是机构，而不是名师工作室，所以，事必躬亲一定是不对的，解决人的问题才是一个校长最重要的事。

这几年一路走来，虽然有很多人掉队，但值得欣慰的是，我们的核心管理岗离职率非常低，所以虽然经历了不少波折，但整个团队还是以稳健的步伐前进，甚至很多管理岗成了我们的合伙人和股东。

什么样的人，才真正可依赖呢？

五、剑萍的故事

剑萍是山东姑娘，曾经在阿里巴巴做过销售，后来追随爱情的足迹来到锦州。但在锦州就仿佛迷失了方向，换了好几个工作都没有太大的起色。

后来UncleW和剑萍面试，聊到这几年的职业发展，为什么总在换工作，而没有在一个公司稳定发展，剑萍就哭了起来。这让UncleW感觉，能为失去的发展机会哭，就能珍惜即将得到的机会。

我们今年提了个内部口号叫“行胜于言”，剑萍是这个口号的典型代表。剑萍带给我最大的感觉就是踏实，肯干。我经常想，如果哪天青藤出问题了，所有人都要走了，剑萍也一定是最后一个。

为什么剑萍来锦州的几年没有获得很好的发展，我想是和剑萍的性格特点有关系的。剑萍属于执行力很强，但想法不算多，遇事别人做不好总想自己上的人，碰到了好的团队，能迸发出特别强的战斗力，比如阿里巴巴；但碰到人浮于事、混日子的团队，很难把整个团队改变。

青藤说不上多好，但也绝对不混日子。

马剑萍，行政总监，目前已结婚生子，很忙，也很幸福。

六、文静的故事

和上面说到的深藏不露的B老师一样，文静也是一看上去，就不属于我们这种初创机构的人。财经硕士应届毕业，思维敏捷，温柔漂亮（胖咋啦？！），怎么看也能去一个不错的对口单位。不过和B老师不同的是，文静藏不了那么深，我记忆深刻的一件事是，文静来面试一进屋脱衣服，给我们吓坏了，我们是正经人啊！文静说，我有点胖，有点热……

文静能来面试的原因就一个，同热爱财务报表般热爱教育。留下的原因也是一个，UncleW画的饼足够大（估计又tm扯到上市了）。记得当时文静还没有毕业，还要回学校参加答辩，我们三天两头给她打电话套近乎，生怕她哪天变心了。

文静天生就是站在讲台上的人，一直被学生叫女神，长时间占据续班率第一的位置。而且，文静的到来彻底解脱了我们的圆珠笔记账时代，青藤第一次有了财务的概念，我们第一次能看到自己一个月实际挣了多少钱而不是现金收入。

文静不属于能闯、能折腾的人，毕竟这么好的条件愿意回来这个小城市，也就不想太折腾自己，这也是问题所在——知足，生活大过天。

赵文静，财务总监，每年一次出国游，土豪静求带。

七、汝静的故事

汝静同样是在青藤被第一批老师折腾的风雨飘零的时候来到这里。汝静给人的第一印象，就是比较爷儿们，目标感极强，对别人狠，对自己更狠。14年春天，临近高考，学生不断地涌进来，所有老师都处于极度疲惫和抱怨的状态，而我从没听汝静说过一句话。

虽是女人，我几乎很少听汝静对外表达感情。汝静一步步从老师，到数学副组长，到组长，再到教学总监，所到之处无不一片哀嚎。但她从不拿话噎人，只拿行动噎人，每件事都是自己先做到，然后在告诉别人，这是能做到的。

汝静对内很严厉，在跨部门合作的时候也少不了摩擦，但是其它部门不一定买账。我们之间接触久了，也少不了冲突，都是因为公事，事情过去了，互相也不会计较。印象里汝静只夸过我一次，就是说感觉我和UncleW是有能力的，能看得比较远，所以愿意一起走下去。这句话，我得记一辈子。

杨汝静，教学总监，快生宝宝了，每天开会都吐，很辛苦，祝福她。

八、冬冬的故事

冬冬的到来，很出乎我们的意外。

UncleW有一天和我说，有个东大的小伙看了我们的报道，想过来看看，这个人就是冬冬，当年大三，看到报道，一激动买了火车票直奔锦州。

当时的冬冬，还是带着学生的青涩和懵懂的，每天想的最多的事情是，创业。这种愣头青，根本不用扯啥情怀啊，未来啊忽悠的好嘛，恨不得给我们打鸡血。课也不上了，回去收拾了东西，投奔远在建平的刘雍，算是上山下乡再教育吧。

冬冬的优势不太多体现在授课上，更多的是体现在，学生粘性极强，很多学生把他当哥待。后来毕业正式走上了工作岗位，我们也为他考虑了很多的发展方向，安排了不同的岗位，但是，他要么没兴趣，要么做不太好。

后来，不光我们发现，他自己也承认，自己是一个比较固执和自我的人，很难被别人影响和改变想法，和很难耐性地去带团队，改变别人。

于是，冬冬推掉了所有的管理岗，把所有的精力都放在上课上，从线下课，到线上课，再到习题课，任何一个新产品，都是从冬冬实验开始的。这样的人，在哪个机构都是稀缺的。

訾冬冬，青藤顶级名师，希望有一天你能站在世界的讲台前。

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上述这四个老师，其实代表了青藤比较典型的人才类型。但是，他们的共同点是，愿意相信未来是存在的，而不是纠结于当下的小利益。另外，每个人都有适合自己岗位的优点，同时能认识到自己的缺点，并尽量改正或者尽量选择能够规避自己缺点的工作。

其实我们每个人都是理性人，都能评估我们的付出和得到是否相符：长时间的被低估，结果只能是一拍两散。

青藤管理团队能够稳健发展，两个因素：一是我们能够给每个人设计合理的回报，包括现在和未来；二是大家能够理性地认清自己的能力模型，不会因为短期利益贸然做超越自己能力的事情。

我经常和UncleW评估，现在机构内，哪个人能出去自己独立开一家学校，这种人很少。承认这一点，并不是很丢脸，毕竟每个人的能力特点是不一样的，我自认为我单独出去开一个学校必黄，因为我的运营能力很差，没法高压力处理繁琐的事物，而这种能力是一个人带着学校从0到1发展起来所不可缺少的。

只有做到这两点，大家才不会轻易地去跳槽到别的机构，或者自己独立出去开机构。如果机构中有这样的人，那就得判断机构的发展速度是否能赶得上人家能力和野心增长的速度，如果不能，抱歉，看着人走了抱怨是毫无意义的。

如果总结我们在创业初期还算成功的搭建了管理组织的原因，我想有如下几条：

1、多招应届毕业生。有的校长说，我的机构太小了，根本招不来应届毕业生。我觉得难度大了点，但并不是招不来。我们13年就开始校招，那时候我们的条件也很差，但我们依然厚着脸皮站在大学的讲台上给下面懵懂的大学生一遍又一遍的讲述我们的故事，我们的理想，我们的未来。

相信一定是有人能被人感动的。不要图多，越多效果越差，宣讲会就来了2个人才好，我能跟他们唠半天，唠到心里去。

2、自己有教师培训能力。初创机构校长，你必须得是名师，懂业务，能培训，否则新老师得不到收获为什么来工作？当时我带数学生物、老邢带物理、刘雍带化学，直到现在我们100多个老师，我们三个也是组内的顶级名师（我自己有吹牛成分），能给任何一个老师指导，这对于新人的吸引力是非常大的。而且你指导新老师的过程，其实就是你们建立深厚感情的过程，毕竟中国人的师徒情节还是很重的。我们的英语、语文、文综组一直做不太好，教师流失率也高，组长都走了好几茬，这个和我们没有合伙人负责文科内容也有关系。也有校长说，自己不懂教学怎么办，我的答案是，去找一个懂的当合伙人，否则无解。

3、认识机构问题，合理安排新人。相信每个机构都会有我们初创时候的问题，就是某些老教师很难管，但带了很多学生，水平也不错，不好立刻开除。这种情况，我建议进来的新人一定要和老教师保持一定的距离，最好是不沟通才好。当时特别明显的是，有一些我们给了管理工作，和我们走的近的新人后来发展的都不错，有一些当时没照顾到，和老教师在一个办公室时间长的新人，后来逐渐也变成了有负能量的老教师。现在想想，虽然当时新人没有那么多岗位安排，但是依然可以把新人拉出原来乌烟瘴气的环境，派一个合伙人带，让新人之间形成新的组织，慢慢他们自己就和老教师的组织隔离开。

4、最不能容忍的，是负能量源。有的老师，有情绪，但不怎么说，这种老师，要关心了解；有的老师，有情绪，总和关系不错的人说，这种老师，要侧面警告，解决问题；有的人，总在公共场合发表负面意见，这种人，要开除，无论他的水平有多高，带了多少学生。青藤历史上这种人一共有4,5个，每开除一个，整个风气都感觉变了个样子。

CK47 说

可能是长时间教数学的原因，我的理科思维特别重。我之前一直认为，大家凑在一起做事，无非是为了利益，要么是远期利益，要么是长期利益，情怀、文化神马的都是忽悠人的。

现在我发现不是。文化是一个公司核心团队的共同特征，是公司同化和筛选新人最有效的武器。现在，外人来青藤参观，总会说一声，感觉你们公司的人都很踏实，而且，新人来了，大家一般会表现为都喜欢或者都不太喜欢，都不太喜欢的，自然时间不长呆不住就走了。

这便是青藤文化在生根发芽吧。

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